LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık deneyimleri: Hoyratlık, hükümetin tutumuna göre artıyor

Kaos GL’den Murat Köylü, “Alçakgönüllü çabalar dahi LGBTİ+ çalışanlar için son derece destekleyici olabilir” dedi. Defne Güzel, sendikal çalışmaların artırılması gerektiğini belirtti.

LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık deneyimleri: Hoyratlık, hükümetin tutumuna göre artıyor

Kaos GL Derneği ile Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi iş birliğiyle yürütülen “Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” araştırmasının sonuçları geçtiğimiz günlerde yayınlandı. LGBTİ+’ların çalışma koşulları ve deneyimleri, 854 kişinin katılımıyla hazırlanan “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” ve “Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” başlıklı iki raporda incelendi. İstihdamda LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemi ve ayrımcılıkla nasıl mücadele edilebileceği konusunda, raporların editörlüğünü üstlenen Murat Köylü ve Defne Güzel’le konuştuk.

‘AYRIMCILIK, NEFRET SÖYLEMİ GİBİ KONULAR MÜFREDATA ALINMALI’

Raporlarda, eğitim sektöründe çalışan LGBTİ+’lar, uğradıkları ayrımcılığı anlatmış ve örnekler vermiş. Bir kişi, ‘feminen’ davranışları olan bir cis* erkek öğrencinin zorbalığa maruz kaldığını anlatıyor. Başka biri ise, öğretmenler odasında “Karı gibi çocuk ne o öyle kolye takmış” ve “Bu kız da erkek gibi” söylemlerinin öğrenciler hakkında kullanıldığını söylüyor.

Heteronormativitenin** yeniden üretildiği ve pekiştirildiği bir ortam olarak eğitim sektöründe, ikili cinsiyet rejimi*** dayatmasının ve ayrımcılığın önüne nasıl geçilir?

Defne Güzel: Öncelikle eğitimcilerin ayrımcılık konusunda bilgilenmesi ve farkındalıklarının artırılması gerekiyor. LGBTİ+’lara dönük yaklaşımlarını güçlendirecek, dönüştürecek eğitimlere katılım sağlamalılar. Bir diğer eksiklik ise müfredat. Ayrımcılık, nefret söylemi gibi konular müfredatta yer almalı ve bu konulara dair çalışmalar hayata geçirilmeli. İkili cinsiyet rejimi dayatmasının ve ayrımcılığın önüne geçmek için eğitim politikalarını değiştirmek ve dönüştürmek gerekiyor. Bu anlamda kamu ve özel sektör politikalarına, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılık yasağı entegre edilmeli.

Ufak bir başlangıç yapmak adına, eğitimci Efsun Sertoğlu’nun hazırladığı “LGBTİ+ Öğrencileri Aile ve Okul Kıskacına Karşı Nasıl Korumalı?” yayınının okunmasını tavsiye edebilirim.

Murat Köylü: Akla ilk müfredatın evrensel insan hakları değerleri ve LGBTİ+ kapsayıcı biçimde yeniden düzenlenmesi, basmakalıp ve cis-heteronormatif içeriğin ayıklanması ve bunun yanı sıra hem LGBTİ+ öğrenciler hem LGBTİ+ eğitimciler için güvenli okul ortamının sağlanması geliyor. Tabii müfredat derken sadece öğrencilere yönelik değil, eğitimci adaylarına yönelik müfredat da onarılmalı. Mevcut hali ile toplumun bir kesimini görmezden gelmeyi bırakın, varlıklarını ve haklarını örseleyen bir içeriği var sizin de hatırlattığınız gibi. Güvenlik konusu ise özellikle okul yöneticilerinin ve aslında Milli Eğitim Bakanlığı’nın sorumluluğunda. Onların yapması gereken çok şey var ama ilk başta gelen herhalde ayrımcı tutum ve söylemlerden vazgeçmek için eşitlikçi bir politik irade etrafında birleşmek ve eğitim alanının tüm öznelerine çoğulculuktan yana bir taahhütte bulunmak. İnsanların kendilerini güvende hissetmesi, yaşanılan hak ihlallerinin sorumlu makamlara bildirilmesinin de önünü açacaktır.

‘MUHAFAZAKARLAŞMA VE NEFRET SÖYLEMİNİN FAZLALIĞI DOĞRU ORANTILI’

Özel sektörde, LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemiyle karşılaştığını beyan edenlerin oranı yüzde 30.5. İlgili oran kamuda yüzde 59.7’ye çıkıyor. Nefret söylemiyle karşılaşma yüzdesi kıyaslandığında, bu oranın kamuda daha yüksek olmasını nasıl açıklıyorsunuz?

Murat Köylü: Açıkçası bu fark bizim de dikkatimizi çekiyor ve her yıl kendisini fark ettiren bir bulguya işaret ediyor. Kamuda çalışan personelin hükümetin giderek şiddetlenen LGBTİ+ düşmanlığı ile ilişkili olduğunu düşündürüyor. Ne de olsa kamu çalışanları için ‘patron’ hükümet ve hükümetin tutumuna göre kişiler daha hoyrat davranıyor. Belki yaranmak için, belki yükselmek için, belki de taraflarını belli etmek için bunu yapıyorlar. Bu çok hazin bir durum tabii, çünkü insan haklarını tesis etmek birinci derecede devletin, yani hükümetlerin ve kamu yetkililerinin yükümlülüğünde ama durum öyle ki özel sektör kamudan daha az toksik bir ortam sağlayabiliyor. Durum bir insan hakları krizi aslında…

Defne Güzel: Özel sektör kamuya nazaran kimi zaman LGBTİ+’ların iş yerinde var olması ve açılabilmesi için uygun katılım koşullarının yaratılabildiği bir alan. Kamuya baktığımızda ilk olarak LGBTİ+’ların daha işe alım süreçlerinden itibaren bir kapalılık stratejisi izlediğini görebiliyoruz. Kimi zaman da uluslararası kaynaklı, ayrımcılığı yasaklayan politika belgeleri özel sektörde nefret söyleminin azalmasına sebebiyet verebilmekte.

Kamuda kendisini hissettiren muhafazakarlaşma ile LGBTİ+’lara dönük nefret söyleminin fazlalığı da birbiriyle doğru orantılı. Hükümetin kamu istihdam politikalarını uluslararası insan hakları sözleşmelerinin gerektirdiği biçimde, LGBTİ+ kapsayıcı biçimde yeniden düzenlemesi gerekiyor.

Kamuda da özel sektörde de LGBTİ+’ların, ayrımcılığa uğramamak için cinsiyet kimliğini/cinsel yönelimini/cinsiyet özelliklerini gizleme ihtiyacı duyduğunu görüyoruz. Kamuda ve özel sektörde heteronormatif, cisnormatif ve ayrımcı uygulamalarla nasıl mücadele edilebilir?

Defne Güzel: Ayrımcılığı yasaklayan politika belgelerinin oluşturulmasının yanı sıra sendikalaşma oranının ve sendikalara dönük LGBTİ+ çalışmalarının artırılması gerekiyor. İlgili raporlarda LGBTİ+’ların sendikalardaki varlığının düşük olduğunu da izleyebiliyoruz. Bu sonuçlar bize sendikalarda LGBTİ+’ların var olması için çalışmaların artırılması gerektiğini söylüyor. LGBTİ+’ların iş yaşamına dönük sendikal çalışmaların varlığı kamuda ve özel sektörde heteronormatif, cisnormatif ve ayrımcı uygulamalarla mücadele zeminini de güçlendirecektir.

Murat Köylü: Yapısal düzenlemeler ve toplum geneli ile LGBTİ+ çalışanlara dönük somut mesajlarla. Yapısal düzenlemeler, İş Kanunu gibi ulusal mevzuattan şirketlerin kendi iç mevzuatlarına kadar genişletilebilir. Ayrıca adalet mekanizması da, AİHM kararlarının ve Anayasamızda ifade edilen eşitlik ilkesinin ışığında tutarlı bir içtihat geliştirmeli. Kamuda olsun şirketlerde olsun, yöneticilerin dile getirmesi gereken mesajın da nasıl olması gerektiği açık: LGBTİ+’lara dönük ayrımcılığı kabul etmiyoruz. Bunun dışında alçakgönüllü çabalar dahi LGBTİ+ çalışanlar için son derece destekleyici olabilir: İş yeri ortamında minik bir gökkuşağı bayrağı bulundurmak, Onur Ayı’nda LGBTİ+ örgütlerinin, mesela Kaos GL’nin haberlerini paylaşmak gibi… Aslında yapılacak çok şey var; çoğu da yurt dışında denenmiş ve olumlu sonuçlar vermiş; bunları birlikte değerlendirmek ve kendimize en uygununu tasarlamak için LGBTİ+ örgütleriyle diyalog ve iş birliği içinde olmak, sanırım mücadelenin en etkili ve anlamlı bir parçası. Böylesi bir ilişkilenme hali kamunun da özel sektörün de işini kolaylaştırırdı.

‘CİNSEL KİMLİK, EN AZ SINIF KADAR EŞİTLİK SORUNSALIDIR’

Kamuda ve özel sektörde hiçbir katılımcının, karşılaştığı ayrımcılığı sendikaya veya meslek örgütüne bildirmediği belirlenmiş. Bu durumun muhtemel sebepleri ise ‘güven eksikliği’ ve ‘etkisiz bulma’ olarak yorumlanmış. Bu güven nasıl sağlanabilir ve sendikalar LGBTİ+’lara nasıl alan açabilir?

Murat Köylü: Aynı kamu ve şirketler gibi sendikalar da bir gerçeği kabul ederek işe başlayabilirler: Emek gücünün bir bölümü LGBTİ+ işçilerden oluşuyor. Onların kendilerini güvende hissetmeleri için sendikanın bu kabulü içselleştirmesi, cinsel kimliğin en az sınıf kadar bir eşitlik sorunsalı olduğunu anlaması, son derece çeşitlilik içeren LGBTİ+ emek gücünün farklı ihtiyaçlarını öğrenmek için LGBTİ+ örgütleri ile iletişim kurması, LGBTİ+ konularında yetkinliklerini artırmak için eğitimler düzenlemesi ve sosyal diyalog ortamlarında LGBTİ+ iş gücünün ihtiyaçlarına dair taleplerin sözcülüğünü yapması gerekiyor.

Defne Güzel: Kaos GL’nin sendika çalışmaları grubu uzun zamandır sendikalarla çalışmalar yürütüyor. Sendikaların bir mücadele alanı olduğu göz önünde bulundurulduğunda, LGBTİ+ işçi ve emekçilerin neler yaşadığı sendikalarca araştırılmalı. Sendikalardaki ulusal ve uluslararası iyi örnekler yaygınlaştırılmalı ve sendikalarda LGBTİ+ komisyonları kurulmalı. Bu anlamda yapılabilecek çalışmaları özetleyen “LGBTİ+ Hakları Sendikal Haklardır” broşürü sendikalarda yapılabilecek çalışmalara dair bir kaynak oluşturuyor.

LGBTİ+ çalışanların öncelikli talebinin özgürlük ve görünürlük olduğu görülüyor. Bu taleplerin yerine getirilebilmesi ve LGBTİ+lar için güvenli bir iş ortamı sağlanabilmesi adına neler yapılabilir?

Defne Güzel: LGBTİ+’ların kamu veya özel sektör fark etmeksizin açılabileceği uygun zeminlerin yaratılması adına politika belgelerinin oluşturulması ve ayrımcılığı yasaklayan kuralların oluşturulması gerekiyor. Sendikaların ilgili komisyonları oluşturarak bu bağlamda iş yerlerindeki LGBTİ+’lara dönük ayrımcılığı izlemesi ve bu ayrımcılıklarla, LGBTİ+ sivil toplumuyla iş birliği içerisinde mücadele etmesi gerekiyor. Kurum kültüründe LGBTİ+’ların sosyalleşebileceği, LGBTİ+ kültürüne dair önemli gün ve haftaların kutlanması gibi çalışmalar yaratmak gerekiyor ve LGBTİ+’ların özel talep ve ihtiyaçlarına cevap verilmesi gerekiyor. Ayrıca iş yerindeki rekabet ortamında tam eşitliğin sağlanarak LGBTİ+’ların kendi kariyer planlarını ayrımcılığa uğramadan oluşturabileceği alanların açılması gerekiyor.


*Cisgender (“Cis”): Tr. Natrans veya cis. (“Sis” şeklinde okunur.) Sahip olduğu cinsiyet kimliği, doğumda kendisine atanan cinsiyetle örtüşen kişilere denilir. Cis- ön eki Latincede “bu taraftaki” anlamına gelmekte olup, cinsiyet kimliği bağlamında kullanımının küresel olarak popülerleşmesi son on yılda trans hakları aktivistlerince gerçekleştirilmiştir. Natrans terimi ise trans aktivist Aligül Arıkan tarafından Türkçe literatüre kazandırılmıştır.

**Heteronormativite: İkili cinsiyet rejimine dayanarak heteroseksüelliğin, cinsel yönelimin asli biçimi ve normu olduğu düşüncesi. Cinsel ve romantik ilişkilerin -ve evliliğin- en uygun biçiminin kadın ve erkek arasında gerçekleştiğini varsayar. Heteronormatif bir bakışa göre bedenin cinsi [Bkz: Sex], cinsel yönelim, cinsiyet kimliği [Bkz: Gender Identity] ve cinsiyet rolleri arasında doğrusal bir ilişki bulunur. Heteronormativitenin sistematik bir uygulamaya dönüşmesi heteroseksizmi doğurur. [Bkz: Heterosexism]

***Cinsiyet ikiliği, ikili cinsiyet rejimi: Cinsiyetin, toplumsal bir sistem aracılığıyla maskülen/erkek ve feminen/kadın şeklinde birbirine karşıt olarak konumlandırılan iki form ile sınıflandırılması. Bu model yalnızca non-binary insanları yok saymakla kalmaz; aynı zamanda beden cinsi, cinsiyet ve cinsellik arasında doğrusal bir bağ olduğunu varsayarak toplumun olağan işleyişinde cinsiyetçilik, cis-seksizm ve heteroseksizmin sürekli yeniden üretilmesini sağlar. 

Kaos GL Derneği’nin yayınladığı “LGBTİ+ Hakları Alanında Çeviri Sözlüğü”ne buradan ulaşabilirsiniz. 

Kaynak: DUVAR – Nergis Kalkan

İlginizi çekebilir