4 Soruda İşçinin Kanuni Hakları

Virüsü salgınında işten çıkarılanlar tazminat alabilir mi? İşveren ücretsiz izne veya yıllık izne çıkarabilir mi? İşten çıkarılan işsizlik fonundan yararlanabilir mi? Taşeron işçinin hakları ne?

Çağdaş Hukukçular Derneği (ÇHD), COVID-19 salgını boyunca işçilerin maruz kaldığı uygulamaları ve işçilerin hukuki haklarını, en çok sorulan 4 soruya verdiği cevaplarla anlattı.

Ayrıca, kanuni önlemlerin alınmaması durumunda işçilerin nasıl ve nereye başvuru yapabileceği de açıklandı.

İşverenin cezai yükümlülüğü gündeme gelebilir

ÇHD, virüs salgınının, “işyerleri ve işçiler yönünden, İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde ifade edildiği şekilde ciddi ve yakın tehlike kapsamında olduğunu” ifade etti.

“Her bir işçinin hayatından ve sağlığından, tedbir almayan işverenler ve denetim görevini yerine getirmeyen devlet görevlileri sorumlu olacaktır. Keza, öngörülebilir, yakın ve yaşamsal nitelikte bir tehdit söz konusudur. Bu duruma karşı ‘iş yürüsün de işçilere ne olursa olsun’ yaklaşımı içerisine girenler için Türk Ceza Kanunu’na göre olası kastla öldürme ve diğer suçlar gündeme gelecektir.”

İşçilerin kanuni hakları nedir?

Koronavirüs salgını nedeni ile işçiler işten çıkarsa tazminat alabilir mi veya işveren işçileri işten çıkarabilir mi?

* 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/3. fıkrasında, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler” ortaya çıkması halinde, işçinin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Bu durumda, işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaksa da ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

* 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/3.fıkrasında da, bu kez, “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde, işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Bu durumda da, işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak, İş Mahkemeleri tarafından, bu durumda işçilerin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir.

Salgının, işçinin çalışmasına engel fiili bir durum yarattığı gerçekliği karşısında, bu durumun, “zorlayıcı [mücbir] sebep” olarak nitelendirilmesi mümkündür.

İşveren, işçileri ücretsiz izne veya yıllık ücretli izne çıkartabilir mi?

* İşçilerin onay vermemesi halinde, işverenler, işçileri ücretsiz izne çıkaramazlar. İşten atma tehdidi ile işçilere imzalatılan ücretsiz izin talep dilekçelerinin veya formlarının bir geçerliliği yoktur. Keza, ücretsiz izin uygulaması halinde, iş ilişkisinin asli unsurları olan, iş görme ve ücret unsurları askıya alındığından, iş ilişkisi sona ermektedir.

* İşverenin, onayı olmadan tek taraflı olarak işçiyi izne çıkarması tek taraflı bir işten çıkarma olduğundan, işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi, işe iade davası da açabilecektir. İşe iade dava açma süresi, ücretsiz iznin işçiye bildirilmesinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

* Diğer yandan, yıllık ücretli izin, ancak işçinin talebi ile kullandırılabileceğinden, işçinin yazılı talebi olmadan işçinin bireysel olarak yıllık izne çıkarılması da yasal olarak mümkün değildir.

İşçiler, yıllık izinden sayılmamak kaydıyla işverenler tarafından ücretli izne çıkarılabilirler.

İşten çıkarılan işçi işsizlik fonundan yararlanabilir mi ve işçilerin kısa süreli çalışmada hakları nelerdir?

* İşçiler, işten çıkarılmaları halinde 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre işsizlik ödeneğine başvuru yapabilirler.

* Zorlayıcı sebep nedeni ile işverenler, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesi uyarınca Türkiye İş Kurumu’na kısa çalışma ödeneği için müracaatta bulunabilirler. Kısa çalışmada, işyeri tümden kapansa dahi, işçilere, ilk hafta ücretlerinin yarısı işveren tarafından ödenmektedir. Sonrasında işçiler, yukarıda ifade edildiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/3 maddesine göre iş sözleşmesini sonlandırarak kıdem tazminatı talep edebilirler.

* Her iki durumda da işçinin, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olması ve iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün iş sözleşmesine tabi olması şarttır.

Son üç yılda 600 gün çalışması olmayan işçiler de hastalık ve işsizlik tehdidi altındadır. İşçilere kısa çalışma nedeni ile ödenecek tutarlar ileride alacakları işsizlik ödeneğinden düşülmemelidir. Fon, belli bir süre ücret garantisi vermekte olup (prim gününe göre 180 ile 300 gün arasında), salgın geçene kadar süre kaydı da kalkmalıdır.

Taşeron işçilerin hakları nelerdir?

* Kamu ve özel işyerlerinde çalışan tüm taşeron işçiler, işten ayrılmak istemiyorlarsa, ödenmeyen ücretlerinin ödenmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 36. maddesinin 1. ve son fıkralarına göre asıl işverene müracaat edebilirler.

* Asıl işverenler, taşeronun hak edişinden keserek işçinin banka hesabına ödeme yapmak zorundadır.

* Kamu işyerlerinde çalışan taşeron işçilerinin işten çıkarılmaları veya rızaları dışında ücretsiz izne çıkarılmaları halinde, dava açmadan İş Kanunu’nun 112. maddesine göre kıdem tazminatlarını Kurumdan talep etmeleri halinde bu ödemeler, Kurum bütçesinden derhal yapılmalıdır.

Taşeron işçilerin kıdem tazminatı mevcut düzenlemede sadece 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62/e maddesine göre taşerona verilmiş işlerde geçerlidir. Bu sınırlama kaldırılmalı, kamudaki tüm taşeron işçilerin kıdem tazminatlarına garanti getirilmelidir. Kamuda veya taşeronda çalışsın çalışmasın içinden geçtiğimiz bu zor günlerde tüm işçilerin kıdem tazminatlarına derhal Hazine garantisi getirilmelidir.

İşçiler ne yapabilir?

ÇHD, tüm işyerlerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasının yasal bir zorunluluk olduğunu, işçilerin de bu taleple işverene başvuru yapmalarının önemli olduğunu açıkladı:

“İşçiler, buradaki örnek dilekçe ile işverene başvuru yapabilir. İşverene dilekçe verilmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması halinde, işçiler, işten ayrılmak yerine, iş yerinde tedbir alınması için iş mahkemesine tedbir başvurusu yapabilir.

“Kamuda çalışanlar ise idare mahkemesine yürütmenin durdurulması veya asliye hukuk mahkemesine tedbir başvurusu yapabilirler. Tedbir kararı verilip bu karar uygulanana kadar iş yerine gitmeme hakkı saklıdır.

“İşçiler ayrıca, Çalışma Bölge Müdürlüklerine şikâyette bulunulup teftiş talep edilebilir. İşyerleri derhal iş müfettişlerince belli bir program dâhilinde yaygın bir denetimden geçirilmelidir.” (AS)

* İşçinin haklarına dair işverenden taleplerini içeren dilekçe örneğine buradan ulaşabilirsiniz.

Kaynak: BİANET

İlginizi çekebilir